Como seguir as recomendações da CLOC (Corporate Legal Operations Consortium) e ter um setor de RH pode alavancar um setor jurídico?

Há algum tempo, segundo a pesquisa “Data cafezinho”, normalmente realizada na copa de empresas e de escritórios de advocacia (rs), era senso comum a visualização da área de Recursos Humanos – ou o famoso “RH” – como uma área que basicamente ficava responsável por contratações, demissões e por ser o fiscal da festa da firma no final de ano.

Apesar de essa percepção ter sido quase que uma verdade universal por muito tempo, cada vez mais nos distanciamos dessa realidade. O setor de RH vem cada vez mais buscando direcionar sua atuação para uma espécie de jornada do funcionário, que o acompanha – de forma holística – desde antes de sua contratação até após o seu eventual desligamento, principalmente em decorrência com o diálogo com áreas do conhecimento como psicologia e neurociência. 

Assim, o RH se distancia de um fiscal chato e que muitas vezes causa desconforto nos colaboradores, passando a ser um grande viabilizador de bem estar, permitindo que o trabalho e as funções desempenhadas façam sentido dentro do contexto de vida daquele funcionário.

Junto essa mudança no setor de RH, tivemos, no Brasil, a ascensão dos conceitos de ESG (Enviromental, Social & Governance) e de Legal Operations nos últimos anos, o que gerou nos setores jurídicos uma verdadeira mudança de percepção acerca do trabalho a ser desempenhado. Cada vez mais, se buscou implementar um ambiente de trabalho que promovesse bem-estar, eficiência, e, ao mesmo tempo, fosse socialmente responsável.

Especificamente em relação à Legal Operations, essa necessidade é explícita na medida em que o CLOC (Corporate Legal Operations Consortium), uma comunidade global e referência pioneira na criação e no aprofundamento de toda a base do que hoje é conhecido como Legal Operations, dentre as 12 competências apontadas como necessárias para a excelência operacional aponta duas que nos interessam: a) Organização, otimização e saúde; e b) Treinamento e desenvolvimento.

Em relação à primeira, que diz respeito à construção de times efetivos e motivados, a leitura do CLOC é de que atualmente a realidade que se apresenta é a de que os times são montados sem uma visão estrutural, de modo que as contratações acabam sendo para solucionar questões de curto prazo, e não para efetividade em longo prazo, negligenciando assim alguns pontos chave no processo de contratação do funcionário, tais como planejamento de carreira, desenvolvimento de habilidades e satisfação para com o trabalho. Seria, portanto, necessário pensar na construção de times balanceados, direcionados e de alto impacto, sendo diverso, complementar e capaz de estimular um ambiente em que todos possam se destacar de forma colaborativa.

Já quanto à segunda, que trata do apoio institucional à capacitação profissional do colaborador, a entidade afirma que atualmente a realidade demonstra que os times não realizam um processo de onboarding de novos colaboradores – perdendo assim uma chance de engajá-lo – bem como que não dão suporte adequado à capacitação e ao treinamento dos profissionais para o desempenho de suas funções. Dessa forma, a recomendação é de que as companhias ofereçam treinamento direcionado e de alta qualidade aos funcionários bem como que o processo de contratação seja efetivamente capaz de capacitar os novos funcionários à realidade da empresa e às funções a serem desempenhadas. 

Já em uma edição anterior do curso de Legal Operations da Future Law, um dos dos cofundadores da CLOB (Comunidade Legal Operations Brasil), Paulo Silva, ensinava que, ao falarmos de Legal Ops, estamos falando de três coisas principais: pessoas, processos e tecnologia. Ora, se pararmos para pensar, não adianta muita coisa termos a tecnologia adequada para solucionar certos problemas se isso não está integrado em uma cadeia de processos internos que façam sentido e que sejam eficientes e otimizados. Ao mesmo tempo, não será possível criar processos eficientes e otimizados sem um time estrategicamente montado e pensado para utilizar desses processos e dessa tecnologia.

Dessa forma, tendo em vista toda a afinidade entre as áreas de Legal Operations e de RH no que diz respeito à gestão de pessoas e de implementação de uma cultura organizacional cada vez mais dinâmica, inclusiva e eficiente, parece ser um desperdício não nutrir esse diálogo institucional entre as áreas.

Especificamente no mundo jurídico, o setor de RH é historicamente bastante limitado ao processo de contratação e demissão e ao planejamento de carreira, ou seja, focado na carreira do profissional, mas não ao bem-estar e à qualidade de vida ao longo desse processo, sendo muitas vezes um ambiente mais de pressão e desgaste caótico do que de acolhimento e resolução estruturada de problemas. Muitos escritórios, inclusive, investem não em um setor de RH, que cuida também do indivíduo, seu bem-estar, saúde e desenvolvimento, mas sim em um Departamento Pessoal, que tem como enfoque principal os atributos operacionais e burocráticos, tais como como contratos, folha de pagamento, direitos trabalhistas, etc.

Em um contexto em que o chefe dá lugar ao líder, a autoridade dá lugar à autonomia, e os cargos dão lugar a desenvolvimento e treinamento, buscar no setor de RH um parceiro estratégico na implementação de uma cultura organizacional que promova os valores referentes à uma cultura de Legal Operations pode ser um caminho interessante na promoção de um ambiente mais inclusivo e eficiente!

Se quiser conhecer mais sobre Legal Operations e entender um pouco mais sobre essa nova realidade do universo jurídico, você não pode deixar de conferir o novo curso da Future Law,  o Legal Ops Management!

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